本文撰稿人沃尔夫冈·希恩(Wolfgang Hirn）为德国《经理人杂志》记者。他近期出版的《中国老板》一书（288页，由德国坎普斯出版社出版），介绍了一批中国最重要的企业家、经理人与企业。
希恩先生认为，中国企业家普遍持有开放的心态，富于冒险精神，有不少值得西方企业家学习的闪光点。
新型混合管理模式
过去，西方有些经理人总以“过来人”自居，觉得中国经理人早晚会变成西方同行相仿的模样。他们甚至有些自以为是的理念：我们得告诉中国同行如何进行企业管理，我们的理念更先进；毕竟，几乎所有世界500强企业都来自西方——至少十多年前还是如此。
惜他们想错了：中国企业家没有全盘照搬西方的管理经验，而是取其精华，并创造出了一种新型的混合管理模式。企业界传奇人物、海尔电器集团创始人张瑞敏就认为，中西合璧，方能成就最佳。而当被问及华为文化时，华为创始人任正非回答道：“华为文化就像是洋葱头，这层是英国文化，那层是中国文化、美国文化。”
不做百分百先生
中国经理人的原生文化中，一些久经考验的内核得到了保存，例如其实用主义精神。中国人不像德国人那么追求完美。德国企业秉承工业文化中的完美主义精神，直到产品完全成熟才将其推向市场。但中国企业家不是“百分百先生”，他们会在产品达到“足够好”的标准时就投放市场，并对市场的反馈迅速作出反应，对产品进行调整。可以说，中国企业家比任何人都更深谙“试错”的精髓。
同时，他们也很乐意学习和运用西方的一些成功的管理方法，包括平衡计分卡、六西格玛管理法等等。这就出现了一个有趣的区别：中国经理人愿意向西方学习，而大多数西方管理者则永远不会想到向中国管理者学习。从这点上来看，中国人比我们更开放，更乐于学习，更少心存偏见，也更富有冒险精神。
大刀阔斧的勇气
中国企业家的这种态度也表现在，他们总是以不同寻常的角度对“约定俗成”的做法和习惯提出质疑。例如，张瑞敏在海尔就从根本上改变了原有的组织结构，取消了公司等级制度，并设置了约4000个自主型小团队业务部门。试问有哪位德国企业家有这种大刀阔斧的勇气？
早在2012年，华为就推出了轮值CEO制度。这是一个颇具原创性和民主性的领导模式：员工们推选出自己的代表，并由这些代表选出七名董事会成员。管理学教授德克雷默（David De Cremer）宣称：“华为创新的做法向人们展现了未来高级领导层所应有的样子。”
放眼考虑 长远利益
华为的例子同时也表明，中国企业与西方企业有着截然不同的优先级列表。西方经理人关注的顺序是：股东，客户，供应商，然后才是企业员工——即使许多企业老板嘴上说的与此正相反。而在中国企业中，员工往往排在第一位，而股东则在优先级列表上敬陪末座。这就导致了东西方之间的另一个重要差异：与西方竞争者相比，许多中国企业的考量更为长远。自20世纪90年代初以来，西方企业深受股东价值观念的影响，屈从于股东短期内利益最大化追求。而中国企业家则更多地考虑长远利益。正是出于这样的考虑，华为创始人任正非做出了“不上市”的决定。他说，华为着眼于未来几十年的发展。而万达董事长王健林考虑得更为长远：“万达要做百年企业。”
资料来源：微信公众号 德国中国商会，2018年4月30日
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